The corporate culture innovation in the contemporary South Korea: the MZ Generation value integration with the Confucian traditions

Abstract

Generation MZ, including Millennials (born between 1980 and 1994) and Generation Z (born between 1995 and 2010), is emerging as a key workforce in South Korea, where technology and globalization have profoundly changed social and economic structures. These generations value personal freedom, equality, and work-life balance, which often conflict with the South Korean traditional corporate culture, mainly based on seniority and hierarchy. This study analyzes how South Korean businesses can integrate the values of the MZ Generation into their organizational cultures to maintain and enhance the competitiveness in the current labor market. While employers are currently holding an advantage in the labor market, it is crucial to transition to a corporate culture that encourages creativity and respects personal freedom. This transformation is not only a means to attract and retain talents but also a key factor in promoting sustainable business growth. By utilizing data from reliable sources such as the Korean Statistical Office and previous studies, this article clarifies the necessity for changes in organizational cultural approaches. Additionally, the study proposes practical strategies to support businesses in implementing these changes effectively, thereby improving their operational efficiency and competitiveness in the context of globalization.

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh xã hội hiện đại đang phát triển nhanh chóng, việc hiểu rõ những thay đổi trong văn hóa tổ chức là điều cần thiết. Đặc biệt, thế hệ MZ, bao gồm Millennials (sinh từ năm 1980 đến năm 1994) và thế hệ Z (sinh từ năm 1995 đến năm 2010), đã trở thành đối tượng nghiên cứu quan trọng. Thế hệ MZ không chỉ là nhóm nhân sự trẻ đang và sẽ chiếm ưu thế trong lực lượng lao động mà còn mang theo các giá trị và kỳ vọng mới, đối lập với các chuẩn mực truyền thống.

Thế hệ MZ được biết đến với việc coi trọng tự do cá nhân, bình đẳng trong giao tiếp, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Những giá trị này thường xung đột với văn hóa tổ chức truyền thống của Hàn Quốc, vốn đề cao chủ nghĩa tuổi tác, sự đồng nhất, và cấu trúc tổ chức dọc. Nghiên cứu về thế hệ MZ là cần thiết vì họ đại diện cho làn sóng thay đổi có thể thúc đẩy hoặc cản trở sự phát triển của doanh nghiệp.

Việc thích ứng với môi trường thay đổi và bảo đảm sức cạnh tranh cho tương lai đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng lại văn hóa tổ chức để phản ánh giá trị của thế hệ MZ.

Các doanh nghiệp không thể bỏ qua nhu cầu của thế hệ MZ nếu muốn thu hút và giữ chân nhân tài. Hơn nữa, thế hệ MZ là nguồn lực quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới và tăng trưởng thông qua các ý tưởng mới và khả năng sáng tạo.

Bài viết này đi sâu vào việc xác định những yêu cầu thay đổi văn hóa tổ chức để tích hợp giá trị của thế hệ MZ, đồng thời đề xuất các chiến lược và hướng đi để hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện những thay đổi này một cách hiệu quả.

NỘI DUNG CHÍNH

Thực trạng xung đột nhận thức trong doanh nghiệp Hàn Quốc hiện nay

Thực trạng xung đột nhận thức trong doanh nghiệp Hàn Quốc hiện nay

Các yếu tố đa chiều trong lòng xã hội truyền thống Hàn Quốc

Các yếu tố đa chiều trong lòng xã hội truyền thống Hàn Quốc

Các yếu tố đa chiều trong lòng xã hội truyền thống Hàn Quốc

Xu hướng tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc hiện nay

Nhận thức và phản ứng của các cấp quản lý doanh nghiệp

Các nhà quản lý nhân sự đang đau đầu về đặc điểm văn hóa tổ chức của thế hệ MZ. Họ lo lắng vì tỷ lệ từ chức sớm đạt ở mức cao, cùng với thái độ không muốn hòa nhập vào văn hóa tổ chức và bị coi là ích kỷ. Các công ty cho rằng lý do chính dẫn đến tỷ lệ cao của việc từ chức sớm là vì thế hệ này coi trọng sự hài lòng cá nhân và thiếu kiên nhẫn. Theo một cuộc khảo sát do nền tảng tuyển dụng và tìm việc Saramin thực hiện với 500 công ty, 49,2% số công ty trả lời rằng tỷ lệ từ chức sớm trong vòng một năm của thế hệ MZ là cao. Những người từ chức trong vòng một năm sau khi vào công ty đã quyết định rời bỏ trung bình chỉ sau 5 tháng làm việc. Tỷ lệ nhân viên mới từ chức sớm trung bình là 28%, tức là khoảng 3 trong số 10 người không thể duy trì công việc trong một năm 11 .

Các công ty đã chỉ ra rằng lý do chính khiến thế hệ MZ có xu hướng từ chức sớm hơn là vì họ coi trọng sự hài lòng cá nhân hơn (60,2%, phản hồi nhiều lựa chọn). Ngoài ra, họ cho rằng thế hệ này thiếu kiên nhẫn hơn so với các thế hệ trước (32,5%), văn hóa tổ chức của công ty không theo kịp với thời đại (30,5%), họ biểu lộ rõ ràng sở thích và không thích của bản thân (29,7%), kỳ vọng thấp về kết quả đạt được thông qua nỗ lực lâu dài (26,8%), không chịu đựng được bất công hoặc không công bằng trong tổ chức (13%), và vì họ có tinh thần thách thức mạnh mẽ (3,3%) 11 .

Trong bối cảnh khó khăn về việc làm, việc nhân viên mới ra đi chỉ sau 5 tháng làm việc không đơn thuần là do họ theo đuổi sự hài lòng cá nhân và thiếu kiên nhẫn. Việctỷ lệ nhân viên thế hệ MZ tại các công ty ngày càng tăng khiến các nhà quản lý nhân sự cảm thấy cần phải hiểu rõ đặc điểm văn hóa của thế hệ MZ, cũng như phát triển chiến lược tuyển dụng và văn hóa công ty phù hợp.

Điều này đòi hỏi việc thiết lập một môi trường làm việc linh hoạt, công bằng và đồng thuận, nơi đánh giá cao sự đa dạng, sáng tạo và cống hiến cá nhân. Ngoài ra, việc cung cấp cơ hội phát triển chuyên môn và cá nhân cũng như một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch có thể giúp giữ chân nhân tài MZ và thúc đẩy họ cam kết lâu dài với tổ chức 11 . Các công ty cũng nên xem xét việc áp dụng công nghệ mới và phương tiện truyền thông xã hội để tạo điều kiện giao tiếp và làm việc hiệu quả hơn, đồng thời tôn trọng và đáp ứng mong muốn về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân của thế hệ MZ. Điều quan trọng là phải nhận ra rằng thách thức này không chỉ là một vấn đề tuyển dụng mà còn là cơ hội để tái cấu trúc và cải thiện môi trường làm việc, khiến nó trở nên hấp dẫn và bền vững hơn cho tất cả mọi người.

Chính sách ứng phó trước sự thay đổi về nhận thức của người lao động MZ

Trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của xã hội hiện đại, đặc biệt là sự nổi lên của thế hệ MZ với những giá trị khác biệt, các doanh nghiệp tại Hàn Quốc đã và đang điều chỉnh các chính sách và phương thức quản trị văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu mới. Các doanh nghiệp nhận thấy rằng việc duy trì các giá trị văn hóa truyền thống dựa trên thâm niên và tôn ti trật tự không còn phù hợp trong tình hình hiện nay, nơi mà sự linh hoạt, sáng tạo, và tôn trọng tự do cá nhân được đề cao.

Để thích ứng với sự thay đổi này, một số chính sách cụ thể đã được triển khai nhằm xây dựng một môi trường làm việc phù hợp hơn với thế hệ MZ:

1. Chính sách làm việc linh hoạt : Mô hình làm việc linh hoạt ngày càng phổ biến ở doanh nghiệp, bao gồm thời gian làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, và giảm bớt những yêu cầu cứng nhắc về giờ làm việc cố định. Điều này không chỉ đáp ứng nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động MZ mà còn khuyến khích sự sáng tạo và hiệu suất làm việc của họ.

Thế hệ MZ ở Hàn Quốc coi trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hơn là an toàn công việc, với 66,5% cho rằng đó là yếu tố quan trọng nhất của một công việc tốt. Họ cũng ưu tiên tiền lương công bằng, phúc lợi tốt và văn hóa làm việc công bằng. Nhiều người trong số họ kỳ vọng mức lương hằng năm khoảng 30 triệu won và muốn làm việc trong khu vực đô thị Seoul. Bên cạnh đó, họ dự định chỉ làm việc dưới 10 năm 12 .

2. Chính sách phát triển cá nhân : Nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty đã tập trung vào việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng chuyên môn, giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân. Các chương trình mentor-mentee, đào tạo kỹ năng mềm, và đánh giá hiệu suất cá nhân trở nên phổ biến.

Nền tảng việc làm Job Korea gần đây đã phối hợp cùng Albamon khảo sát 1.776 người thuộc thế hệ MZ đang tìm việc và đi làm, kết quả cho thấy việc “nâng cao và phát triển năng lực cá nhân” là mục tiêu quan trọng nhất mà họ mong muốn đạt được qua công việc. Theo nền tảng tuyển dụng Saramin, trong số 1.025 nhân viên được khảo sát, có 70,7% đang nỗ lực phát triển năng lực chuyên môn của mình 13 .

3. Chính sách khen thưởng và thăng tiến minh bạch : Để giải quyết mâu thuẫn giữa kỳ vọng của thế hệ MZ và văn hóa tổ chức truyền thống, các doanh nghiệp đã xây dựng các hệ thống đánh giá và khen thưởng dựa trên năng lực và thành tích thực tế, thay vì dựa trên thâm niên. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng và minh bạch hơn, phù hợp với giá trị của thế hệ MZ.

LG Electronics tổ chức chương trình “Tân binh R&D” nhằm hỗ trợ nhân viên mới thuộc thế hệ MZ trong quá trình thích nghi với công việc. Chương trình cho phép tân binh chọn lĩnh vực quan tâm và giải quyết nhiệm vụ cùng với các tiền bối. Nhân viên được đánh giá công bằng qua các bước đánh giá giữa kỳ và cuối kỳ, đồng thời nhận được phần thưởng xứng đáng dựa trên hiệu quả công việc. Công ty cũng cung cấp hướng dẫn cụ thể cho những tân binh chưa quen với nhiệm vụ của mình.

Trong khi đó, Samsung Electronics đang mở rộng văn hóa tổ chức theo hướng ngang bằng, bao gồm việc nhân viên cấp dưới đánh giá cấp trên và đồng nghiệp thông qua chương trình “Chẩn đoán Năng lực Lãnh đạo”. Đồng thời, công ty cũng thử nghiệm đánh giá năng lực, giúp nhân viên tự đánh giá chuyên môn và năng lực của mình. Từ đó, họ có thể cung cấp các biện pháp hỗ trợ cá nhân phù hợp nhằm nâng cao chuyên môn của nhân viên 14 .

1. Chính sách giao tiếp và hợp tác nội bộ

2. Để cải thiện phương pháp giao tiếp và cách làm việc trong tổ chức, trước tiên phải tập trung vào yếu tố nội bộ thay vì yếu tố bên ngoài. Điều này đòi hỏi cách tiếp cận truyền thông tập trung vào trải nghiệm cá nhân của từng nhân viên. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên có thể được thực hiện qua các kênh giao tiếp phù hợp với từng tổ chức, chẳng hạn khảo sát ẩn danh hoặc các buổi họp chung. Điều quan trọng là tạo ra môi trường mà nhân viên cảm thấy an toàn và không bị phán xét khi bày tỏ ý kiến 15 .

Những thay đổi này không chỉ là phản ứng trước sự thay đổi về nhận thức của thế hệ MZ, mà còn là sự chuyển đổi cần thiết để các doanh nghiệp có thể tiếp tục phát triển bền vững và duy trì tính cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và biến động thị trường lao động.

KẾT LUẬN

Sự thay đổi của thế hệ MZ trong các doanh nghiệp Hàn Quốc đặt ra nhiều thách thức và cơ hội cho việc tái cấu trúc văn hóa tổ chức. Đặc điểm nổi bật của thế hệ này là ưu tiên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, coi trọng giá trị cá nhân và muốn được phát triển chuyên môn trong một môi trường làm việc minh bạch và công bằng. Những giá trị này thường mâu thuẫn với văn hóa tổ chức truyền thống dựa trên thâm niên và hệ thống thứ bậc.

Các doanh nghiệp cần thích ứng với những thay đổi đó bằng cách xây dựng một môi trường làm việc linh hoạt, nơi mà các giá trị sáng tạo và cá nhân được tôn trọng. Điều này không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài MZ mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.

Việc chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp là một quá trình không thể hoàn thành ngay lập tức. Nó đòi hỏi sự nhạy bén trong việc quản lý nhân sự, áp dụng các chính sách phát triển cá nhân, và thúc đẩy sự minh bạch trong quản lý. Những doanh nghiệp có thể thực hiện thành công điều này không chỉ vượt qua được những thách thức của thị trường lao động hiện tại mà còn xây dựng được một nền tảng vững chắc cho sự phát triển dài hạn.

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Bản thảo này không có xung đột lợi ích.

ĐÓNG GÓP CỦA TÁC GIẢ

Tác giả là người duy nhất thực hiện bài viết này.