The factors affecting the intention to choose an international working environment of Generation Z: The case of students in Vietnam

Abstract

This study aims to determine the factors affecting the intention to choose a workplace of Generation Z - future employers in the next 20 years. After testing the reliability and validity of the scale from 1073 survey responses, the results of the Multinomial logistic regression test show that up to 82.4% of respondents, who are students mainly at universities in Ho Chi Minh City with birth years from 2000 to 2004, choose to work for foreign units. The factors influencing this choice are personal needs, economic factors, and psychological factors. Generation Z seeks work-life balance in the spirit of eagerness to acquire knowledge and self-development potential. Therefore, issues of salary and bonus, employee benefits, and career development potential are always in the forefront of choosing a workplace. This study has provided empirical evidence for national educational administrators in formulating strategies to train high-quality human resources to meet labor market needs as well as solutions to attract human resources for the internal development and sustainable development of the country. This result has enriched the theoretical array of Generation Z and of resources in international investment in the case of Vietnam.

MỞ ĐẦU

Thế hệ Z là nhóm nhân khẩu học gồm những người được sinh vào cuối những năm 1990 đến đầu những năm 2010 1 , 2 , 3 , 4 , 5 . Với số lượng đông đảo nhất 6 đây là nhóm người sẽ trở thành lực lượng lao động chủ chốt của thế giới trong 10-20 năm nữa. Hiện tại, thế hệ Z là những người tiên phong trong lĩnh vực công nghệ, điều này cho phép họ mở mang vốn kiến thức, học tập và làm việc ở đa dạng môi trường.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ, một thế giới không có đường biên là xu hướng tất yếu. Giờ đây, ai trong chúng ta cũng đều có có hội tiếp xúc, tìm hiểu thế giới bên ngoài thông qua một chiếc điện thoại và mạng internet. Điều này đã tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc: trong nước hay quốc tế? Việc làm đối với thế hệ Z, vốn sẽ là những chủ nhân xã hội trong tương lai, là một vấn đề đáng quan tâm. Thế hệ Z có nhiều điểm mạnh như tự tin, hiểu rõ giá trị của bản thân, biết mình muốn gì và thích gì 7 chấp nhận sự khác biệt trong cuộc sống 8 và đặc biệt là họ có khả năng học hỏi, thích ứng cao, làm việc dễ dàng với môi trường công nghệ 9 . Bên cạnh đó, những người trẻ tuổi này cũng có các điểm yếu như mức độ nhảy việc cao hơn hẳn các thế hệ trước 10 , 11 , dễ mất tập trung và thiếu ngủ 12 , và họ cũng rất dễ bị ảnh hưởng bởi mạng xã hội 8 . Một cách chung nhất, thế hệ Z được xem là những con người tiên phong trong công nghệ và những ngành nghề liên quan đến kỹ thuật số, sáng tạo và có thể làm việc xuyên biên giới. Liệu những đặc trưng này có tác động đến lựa chọn việc làm của sinh viên thuộc thế hệ Z tại Việt Nam hay không? Thế hệ Z lựa chọn nơi làm việc chịu tác động bởi những nhân tố nào? Đây là những vấn đề mà bài nghiên cứu này sẽ làm sáng tỏ.

Bài báo gồm có 5 phần: Phần 1 Mở đầu; Phần 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu thông qua tham khảo các nghiên cứu trước; Phần 3 là phương pháp nghiên cứu và dữ liệu; Phần 4 Kết quả và Thảo luận kết quả nghiên cứu; Phần 5 là Kết luận.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LỰA CHỌN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CỦA THẾ HỆ Z

Thế hệ Z nhận được nhiều sự quan tâm từ các học giả với những chủ đề như thái độ của thế hệ Z ở nơi làm việc 13 , khuôn khổ mới để tận dụng tính độc đáo của thế hệ tương lai 9 các tác động mà thế hệ Z đem lại 14 , đặc điểm và định hướng nghề nghiệp của thế hệ Z 15 . Nhiều nghiên cứu đã xác định các nhân tố tác động đến lựa chọn việc làm của thế hệ Z đến từ nhu cầu cá nhân 16 , các nhân tố về kinh tế 17 các nhân tố về tâm lý 9 và các nhân tố về môi trường 16 , công bằng xã hội 10 . Chi tiết của các nhân tố động cơ này được trình bày theo phân nhóm dưới đây.

Sự thúc đẩy của các nhân tố nhu cầu cá nhân (Individual needs): Sự tương tác và nâng cấp bản thân

Thế hệ Z biết nhận thức về giá trị của bản thân 7 , vì thế, công việc của họ xuất phát từ nhân tố nhu cầu cá nhân. Thế hệ Z luôn muốn học hỏi không chỉ ở mức độ trang bị kiến thức mà còn là nâng cấp bản thân thông qua việc được lắng nghe, được công nhận thành quả mình làm, hơn hết, những lời nhận xét có ích sẽ là động lực lớn để thế hệ Z trưởng thành và có kinh nghiệm hơn 18 . Thế hệ Z nói riêng và những cá nhân có xu hướng làm việc trong môi trường đa quốc gia nói chung cũng mong đợi các cơ hội được rèn giũa khả năng ngoại ngữ và kỹ năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc đa văn hóa, từ đó giúp họ thăng tiến hơn trong công việc 16 . Bên cạnh đó, nơi làm việc phù hợp để phát triển bản thân, có sự cân bằng hợp lý giữa giờ làm việc và thời gian cá nhân, giúp mở rộng mối quan hệ của bản thân sẽ là một môi trường làm việc tích cực của Thế hệ Z 19 . Tuy nhiên, thế hệ này cũng thường bị đánh giá là có văn hoá “thích thì nghỉ” bởi họ muốn được tự do, thoải mái, làm điều mình thích chứ không muốn bị gò ép hay nghe theo định hướng của phụ huynh. Họ nghĩ rằng bản thân có nhiều thời gian và cơ hội để thử cho đến khi thực sự chọn được một nơi phù hợp, chọn được hướng đi cho sự nghiệp 11 .

Sự thúc đẩy của các nhân tố kinh tế (Economic-driven): Tính ổn định và Thu nhập

Vượt qua sự khủng hoảng kinh tế sau COVID-19 cũng như cuộc khủng hoảng năm 2008 của thế hệ đi trước, thế hệ Z mong muốn một công việc có tính ổn định. Một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Insideout Development cho thấy: trong 1000 người thì 69% ưu tiên chọn công việc an toàn hơn là vì đam mê. Cụ thể là những ngành nghề có mức lương ổn định qua các năm, mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty 20 . Ngoài mong muốn tính ổn định tại nơi làm việc, lương thưởng cũng là một trong những yếu tố quyết định đến lựa chọn việc làm. Lý do thế hệ Z xem lương thưởng là yếu tố quan trọng khi chọn việc vì đối với họ, lương cao chính là một minh chứng cho sự thành công 20 và việc tiết kiệm cho tuổi về hưu cũng là một mục tiêu mà các bạn này đặt ra cho chính mình 21 . Ngoài ra, lương thưởng cao có thể giúp thế hệ Z có một cuộc sống tự do tài chính và thoải mái hơn. Độc lập về tài chính, không phụ thuộc vào cha mẹ hoặc nguồn lương nào, có khả năng mua sắm được tài sản có giá trị cao (như nhà ở) là những nguyện vọng của thế hệ Z 22 . Khả năng đảm bảo về mặt tài chính phù hợp với nghề nghiệp là nền tảng xây dựng cách thế hệ Z; hay nói cách khác thế hệ Z sẽ cân nhắc đâu là công việc có thể đưa họ đến gần với mong muốn độc lập tự do tài chính.

Sự thúc đẩy của các nhân tố về tâm lý (psychology-driven): cộng đồng mạng và sự tự tin

Thế hệ Z là thế hệ được sinh ra trong giai đoạn xã hội có nhiều biến động về kinh tế với những cuộc khủng hoảng tài chính, cùng với sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin – những điều này đã ảnh hưởng đến xu hướng lựa chọn việc làm của thế hệ này. Là một thế hệ luôn xuất hiện trong mình nhiều sự mâu thuẫn 9 , các bạn có xu hướng tìm hiểu, lắng nghe và dựa vào môi trường xung quanh mình để quyết định hướng lựa chọn việc làm và không hoàn toàn đủ vững vàng để dựa vào sở thích, sở trường và sở đoản của mình để lựa chọn việc làm 21 . Chính vì thế, thế hệ Z có mong muốn được kết nối với cộng đồng như làm việc trong môi trường có thể tương tác với đồng nghiệp, cấp trên và khách hàng, cộng đồng 23 để được học hỏi thêm về kỹ năng làm việc và cách giao tiếp, cũng như củng cố niềm tin vào bản thân hơn. Do đó, một đơn vị làm việc có thể tạo điều kiện để thế hệ Z được phát triển những giá trị tinh thần và kỹ năng làm việc sẽ có thể thu hút họ.

Bên cạnh đó, tự ti về việc không đủ những kỹ năng mềm cần thiết là một rào cản tâm lý lớn trong quá trình tìm kiếm việc làm 21 . Điều này dẫn đến hệ quả thế hệ này lựa chọn việc làm thường mang tính không ổn định và có ý định gắn bó lâu dài ở một đơn vị.

Sự thúc đẩy của các nhân tố môi trường - xã hội (environment - society): bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã hội và không gian mở

Thế hệ Z là một thế hệ giàu cảm xúc, họ nhạy cảm với những thay đổi xung quanh mình 10 . Thế hệ Z ngày càng quan tâm đến việc đóng góp công sức cải thiện xã hội, làm những điều có ý nghĩa hơn là kiếm được nhiều tiền 24 . Một trong những điều ý nghĩa là vấn đề bảo vệ môi trường và quan tâm đến môi trường chính trị để xây dựng đất nước. Max Mihelich 25 đã mô tả rằng thế hệ Z rất quan tâm đến các vấn đề môi trường như sự nóng lên toàn cầu hay tình trạng biến đổi khí hậu, điều này cho thấy rằng họ có tinh thần trách nhiệm cao đối với tài nguyên thiên nhiên. Các đơn vị quan tâm đến bảo vệ môi trường và các giá trị phát triển bền vững 16 , các đơn vị có quan điểm chính trị và chính sách tương đồng về những vấn đề đương đại như bình đẳng, không phân biệt đối xử về giới hay chủng tộc 13 và các đơn vị tôn trọng sự khác biệt 12 cũng là những nơi mà thế hệ Z ưu tiên đầu quân vào. Dịch COVID-19 vừa qua cũng đã làm thay đổi tư duy của thế hệ thế hệ Z về môi trường làm việc: họ đã bắt đầu tìm kiếm những công việc có thể làm từ xa mà vẫn đảm bảo tiến độ. Ngoài ra, những đơn vị có chiến lược về tương lai nhân loại, đặc biệt là tương lai hậu đại dịch COVID-19 cũng khiến cho các thế hệ Z có thêm niềm tin để quyết định làm việc tại đó 26 .

Tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây, có bốn nhóm nhân tố tác động đến dự định lựa chọn môi trường làm việc của thế hệ Z bao gồm sự thúc đẩy của các nhân tố kinh tế, sự thúc đẩy của các nhân tố về tâm lý, sự thúc đẩy của các nhân tố nhu cầu cá nhân, sự thúc đẩy của các nhân tố môi trường - xã hội.

Table 1 trình bày tiêu chí được sử dụng trong nghiên cứu này. Trong đó, nhân tố “Lựa chọn môi trường làm việc” là biến phụ thuộc với 03 biến đo lường. Bốn biến độc lập bao gồm bốn nhân tố chính: “Nhu cầu cá nhân” có 04 biến đo lường, “Kinh tế” có 06 biến đo lường, “Tâm lý” có 04 biến đo lường “Môi trường xã hội” có 04 biến đo lường.

Giả thuyết đặt ra là cả bốn nhân tố này đều là động cơ tác động thuận chiều đến lựa chọn môi trường làm việc nội địa hoặc quốc tế của thế hệ Z. Tuy nhiên, khi đặt trong sự lựa chọn, thế hệ Z có xu hướng chọn làm việc trong môi trường quốc tế.

Table 1 Bảng tiêu chí đo lường động cơ lựa chọn việc làm của thế hệ Z

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ DỮ LIỆU

Nghiên cứu này nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định lựa chọn môi trường làm việc quốc tế của thế hệ Z. Do vậy, thế hệ Z là đối tượng được mời tham gia nghiên cứu. Bởi vì phương pháp khảo sát thường được sử dụng để thu thập thông tin về thái độ và hành vi 27 ; người tham gia khảo sát sẽ cho ý kiến cá nhân thông qua hình thức bản câu hỏi. Do vậy, nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bản câu hỏi.

Như đã trình bày ở trên, mục đích nghiên cứu là xác định các nhân tố tác động đến lựa chọn môi trường làm việc; do vậy, giới hạn độ tuổi từ 18 đến 27, tương ứng năm sinh trong khoảng 1995 – 2004 được mời tham gia khảo sát. Bảng hỏi qua hình thức Google form, được đăng trên các diễn đàn sinh viên của các trường đại học, chủ yếu trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh và các khu vực lân cận. Bảng khảo sát còn tiếp cận đối tượng khảo sát thông qua email được gửi đến các câu lạc bộ của các trường đại học. Như vậy, mẫu được chọn ngẫu nhiên trong nhóm tuổi và chủ yếu ở nhóm sinh viên.

Bảng hỏi gồm có 02 phần chính: thông tin cá nhân và các nhân tố ảnh hưởng đến việc lựa chọn môi trường làm việc. Phần 1 là thông tin cá nhân bao gồm các câu hỏi về: ngành được đào tạo, trường học, quan điểm về cân bằng công việc và cuộc sống, và lựa chọn môi trường chính để làm việc. Phần 2 là các câu hỏi sắp xếp theo năm nhân tố ảnh hưởng đến lựa chọn môi trường làm việc (xem Table 2 ). Các câu hỏi được áp dụng thang đo Likert với 05 mức độ từ thấp đến cao (từ 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý).

Trong một nghiên cứu xã hội học với số lượng đối tượng khảo sát tương đối lớn như nghiên cứu này (những người sinh trong khoảng thời gian từ 1995-2004) có rất nhiều cách thức tính cỡ mẫu. Tham khảo từ nhiều tác giả, số lượng mẫu nhỏ nhất có thể chấp nhận khoảng 400 với mức độ tin cậy 95% và ước tính sai số 5% 28 . Trong thời gian khảo sát từ tháng 02 đến tháng 3 năm 2022, tổng số bảng trả lời nhận được là 1113. Có 40 bản trả lời bị loại do điền thông tin không đúng yêu cầu và ngoài độ tuổi hạn định. Có 1073 câu trả lời có giá trị đưa vào phân tích, số lượng mẫu này cũng như đáp ứng yêu cầu về cỡ mẫu.

Kỹ thuật phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả dữ liệu, kiểm định thang đo bao gồm kiểm định độ tin cậy (Reliability test) và tính chuẩn xác (Validity test), và kiểm định hồi quy logistic đa thức (Multinomial logistic regression) trên phần mềm SPSS 20.

KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Mô tả mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu được thống kê phân chia theo hai nhóm tuổi: nhóm 1995-1999 là những người thuộc thế hệ Z nhưng đã tốt nghiệp đại học và nhóm 2000-2004 là những sinh viên đại học và học sinh trung học chuẩn bị vào đại học. Các nhóm đặc điểm bao gồm chuyên ngành đào tạo, trường đào tạo, quan điểm sống, và lựa chọn nơi làm việc. Table 2 tổng hợp các đặc điểm của người tham gia khảo sát.

Về độ tuổi , trong số 1073 người tham gia khảo sát, có 34 người thuộc nhóm 1995-1999 và 1039 người trong độ tuổi 2000-2004. Trong số này, không có trường hợp là học sinh trung học; cá biệt có 9 trường hợp là du học sinh và sinh viên trường quốc tế.

Về chuyên ngành đào tạo , phân thành hai nhóm chính. Nhóm ngành “có yếu tố quốc tế” bao gồm các ngành ngôn ngữ nước ngoài (như Anh, Pháp, Đức, Trung), ngành du lịch, ngoại thương và quan hệ quốc tế chiếm khoảng 2/3 tổng mẫu với tỷ lệ 64,6% (tương đương 693 người). Nhóm ngành khác (đơn cử như kỹ thuật, kinh tế, y dược, xã hội học) chiếm 35,4%.

Về trường đào tạo , hầu hết các trường hợp thuộc về trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (85,6%); còn lại là sinh viên thuộc các trường thành viên Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh như Bách Khoa, Tự nhiên, Quốc tế và một số trường khác như RMIT.

Quan điểm về cuộc sống , 16% người trả lời cho rằng sẽ dành nhiều thời gian hơn cho công việc; chỉ có 3,7% sẽ dành nhiều thời gian hơn cho sở thích cá nhân; và hầu hết 80,3% chọn cách cân bằng cuộc sống làm việc hết mình song song với hưởng thụ cuộc sống.

Về lựa chọn môi trường làm việc , có 15,8% người lựa chọn làm việc cho đơn vị trong nước; trong khi đó có đến 75,6% chọn làm việc cho đơn vị nước ngoài nhưng tại Việt Nam; và chỉ có con số khá nhỏ là 8,6% chọn làm việc ở nước ngoài. Nếu đứng dưới góc độ “làm việc cho nước ngoài” thì có đến 84,2% chọn. Nhưng nếu nhìn từ vị trí “lãnh thổ” thì có đến 91,4% chọn làm việc tại quê nhà.

Table 2 Mô tả mẫu khảo sát

Tính chung, tỷ lệ chọn làm việc cho đơn vị nước ngoài của nhóm ngành đào tạo có yếu tố quốc tế lên đến 89,5% (80,6% + 8,9%); trong khi đó, nhóm ngành còn lại có lựa chọn cũng rất cao 74,5% (66,3% + 8,2%). Table 3 thể hiện chi tiết các con số này. Tất nhiên lựa chọn làm việc tại quê nhà là chiếm tỷ lệ cao hơn ở cả hai nhóm.

Table 3 Thống kê chéo giữa Ngành đào tạo và Lựa chọn môi trường làm việc

Điều thú vị là có đến ¼ người trong nhóm “dành nhiều thời gian hơn cho sở thích cá nhân” lại lựa chọn làm việc cho đơn vị trong nước (xem Table 4 ), cao hơn hẳn so với các nhóm khác. Nhóm này cũng có tỷ lệ chọn làm việc ở nước ngoài gần như cao nhất (10%).

Table 4 Thống kê chéo giữa Quan điểm sống và Lựa chọn môi trường làm việc

Kiểm định thang đo

Các câu hỏi trong bản hỏi được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết của các công bố trước đây (xem lại Table 1 ). Tuy nhiên, các câu trả lời vẫn được thực hiện các kiểm định như dưới đây để đảm bảo độ tin cậy và tính chuẩn xác của thang đo.

Kiểm định độ tin cậy

Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng nhằm loại ra các biến không phù hợp vì các biến này có thể tạo ra các nhân tố giả 29 . Việc dựa vào các hệ số Cronbach’s Alpha tổng > 0.6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy càng lớn) giúp loại ra những biến quan sát không đóng góp vào việc mô tả khái niệm cần đo. Hệ số Cronbach’s Alpha nếu xóa bỏ biến quan sát biểu diễn hệ số Cronbach's Alpha giúp đánh giá loại bỏ bớt biến quan sát, nếu hệ số này ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu 30 . Vì thế, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 thì sẽ bị loại bởi những biến quan sát này không đáng tin cậy, làm ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu. Table 5 tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo.

Table 5 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy

Kiểm định tính chuẩn xác

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để tìm xem có bao nhiêu nhân tố chính trong tổng số các biến sau khi loại bỏ các tiêu chí đo lường không phù hợp trong các biến 31 .

Bộ dữ liệu có tính chuẩn xác khi thỏa mãn được những điều kiện như dưới đây:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 và ≤ 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp 26 .

- Kiểm định Bartlett có Sig. < 0.05 32 .

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained ≥ 50%) 33

- Những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích 31 .

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải lớn hơn 0.3 đến 0.4 với tối thiểu 350 mẫu khảo sát là điều kiện để biến được cân nhắc giữ lại 34 .

Thực hiện kiểm định Bartlett, ta thấy trị số KMO bằng 0.88 (Xem Table 6 ), Kiểm định Bartlett có Sig. Bartlett’s Test bằng 0.000 (tức < 0.05). Vậy 4 biến độc lập gồm các nhân tố kinh tế, tâm lý, cá nhân và xã hội đáp ứng được điều kiện và sử dụng trong phân tích nhân tố.

Table 6 Kết quả kiểm định EFA

Kết quả ma trận xoay tại Table 7 cho thấy 16 biến quan sát được gom thành 4 nhân tố mới như sau:

Table 7 Ma trận xoay nhân tố

Với kết quả từ hai kiểm định trên, thang đo hoàn toàn đạt yêu cầu về độ tin cậy và tính chuẩn xác.

Kiểm định giả thuyết

Nhắc lại, biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là dự định lựa chọn môi trường làm việc. Đây là biến định danh (nominal variable) có ba lựa chọn: (1) Làm việc cho đơn vị trong nước; (2) Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước; (3) Làm việc ở nước ngoài. Do vậy, kiểm định được áp dụng là hồi quy logistic đa thức.

Kết quả Goodness-of-Fit nhằm giải thích mức độ phù hợp của dữ liệu so với mô hình nghiên cứu. Giá trị Chi-square càng nhỏ thì mô hình càng phù hợp; đồng thời Sig phải ≥ 5%. Table 8 cho thấy Chi-Square đạt 1934.451 và sig. tương đương 0.582. Do vậy, đây là mô hình phù hợp.

Table 8 Goodness-of-Fit

Kiểm định Likelihood Ratio Test nhằm xác định liệu các biến độc lập có ý nghĩa tác động thống kê đến biến phụ thuộc hay không. Table 9 cho thấy hai biến Cá nhân (sig. tương đương .000) và Kinh tế (sig. tương đương .017) có tác động lên dự định lựa chọn môi trường làm việc của thế hệ Z.

Table 9 Likelihood Ratio Test

Tuy nhiên, kết quả ước lượng tham số (Parameter Estimates) sẽ cung cấp chi tiết hơn khi đặt trong mối quan hệ so sánh giữa các lựa chọn với nhau.

Ta cần biết, hệ số dương của một biến giải thích cho biết tỷ số odds tăng cho lựa chọn còn lại hơn lựa chọn tham chiếu, khi giữ nguyên các biến giải thích khác. Hệ số âm của một biến giải thích hàm ý rằng tỷ số odds ủng hộ lựa chọn tham chiếu lớn hơn so với các lựa chọn còn lại. Tỷ số odds cho biết phương án tham chiếu được ưa thích hơn phương án khác là bao nhiêu 35 .

(1) Phân tích so sánh giữa lựa chọn Làm việc cho đơn vị trong nước (biến tham chiếu, Lựa chọn 1) với Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước (Lựa chọn 2) và Làm việc ở nước ngoài (Lựa chọn 3); các biến “XH”, “CN”, “KT”, “TL” và “Quan điểm sống (QĐ)” là biến những biến giải thích. Kết quả ở Table 10 .

Kết quả Table 10 cho thấy các biến XH, KT, TL đều không có mối quan hệ thống kê đến lựa chọn nơi làm việc trong nước đặt trong so sánh với các lựa chọn khác do giá trị của các sig đều lớn hơn 0,05 (5%); chỉ có biến Cá nhân có quan hệ thống kê trong cả hai trường hợp (sig=0.000).

So sánh giữa hai nhóm Làm việc cho các đơn vị trong nước và Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước :

Hệ số B=0,52 có ý nghĩa rằng khi độ ảnh hưởng của nhân tố Cá nhân tăng một đơn vị thì log (odds) tăng khoảng 0,52 cho lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc cho đơn vị trong nước. Khi đặt nhân tố Cá nhân trong mối quan hệ với nhân tố Quan điểm sống, log (odds) giảm 0,105 (B=-0,105) cho Làm việc cho các đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc cho các đơn vị trong nước nếu các đối tượng chuyển từ QĐ3 (Làm việc hết mình song song với hưởng thụ cuộc sống) sang QĐ1 (Dành nhiều thời gian hơn cho công việc).

So sánh giữa hai nhóm Làm việc cho các đơn vị trong nước và Làm việc ở nước ngoài:

Hệ số B=0,918 có ý nghĩa rằng khi độ ảnh hưởng của nhân tố CN tăng một đơn vị thì log (odds) tăng khoảng 0,918 cho lựa chọn Làm việc ở nước ngoài so với Làm việc cho đơn vị trong nước. Khi đặt nhân tố CN trong mối quan hệ với nhân tố Quan điểm sống, log (odds) tăng 0,272 (B=0,272) cho Làm việc ở nước nước ngoài so với Làm việc cho các đơn vị trong nước nếu các đối tượng chuyển từ QĐ3 sang QĐ1.

Table 10 Ước lượng tham số

(2) Phân tích so sánh giữa lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước (Lựa chọn 2) và Làm việc ở nước ngoài (biến tham chiếu - Lựa chọn 3); các biến “XH”, “CN”, “KT”, “TL” và “Quan điểm sống (QĐ)” là biến những biến giải thích. Kết quả ở Table 11 .

So sánh giữa hai nhóm Làm việc cho các đơn vị trong nước và Làm việc ở nước ngoài:

Kết quả Table 11 cho thấy chỉ có biến XH (sig=0,699) không có mối quan hệ thống kê đến lựa chọn Làm việc ở nước ngoài đặt trong so sánh với Làm việc cho các đơn vị nước ngoài trong nước. Các biến CN (sig=0.001), KT (sig=0.044), và TL (sig=0.009) đều có quan hệ thống kê.

Đối với nhân tố CN , hệ số B=-0,398 có ý nghĩa rằng khi độ ảnh hưởng của nhân tố CN tăng một đơn vị thì log (odds) giảm khoảng 0,398 cho lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc ở nước ngoài. Khi đặt nhân tố CN trong mối quan hệ với nhân tố Quan điểm sống, log (odds) giảm 0,378 (B=-0,378) cho lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc ở nước ngoài nếu các đối tượng chuyển từ QĐ3 sang QĐ1.

Đối với nhân tố KT , hệ số B=0,216 có ý nghĩa rằng khi độ ảnh hưởng của nhân tố KT tăng một đơn vị thì log (odds) tăng khoảng 0,216 cho lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc ở nước ngoài. Khi đặt nhân tố KT trong mối quan hệ với nhân tố Quan điểm sống, log (odds) giảm 0,378 (B=-0,378) cho lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc ở nước ngoài nếu các đối tượng chuyển từ QĐ3 sang QĐ1.

Đối với nhân tố TL , hệ số B=0,294 có ý nghĩa rằng khi độ ảnh hưởng của nhân tố KT tăng một đơn vị thì log (odds) tăng khoảng 0,294 cho lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc ở nước ngoài.

Khi đặt nhân tố CN, KT, và TL trong mối quan hệ với nhân tố Quan điểm sống, log (odds) giảm 0,378 (B=-0,378) cho lựa chọn Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước so với Làm việc ở nước ngoài nếu các đối tượng chuyển từ QĐ3 sang QĐ1.

Table 11 Ước lượng tham số

Từ kết quả của ba cặp so sánh, chúng ta nhận thấy rằng: nhân tố nhu cầu Cá nhân (CN) có ảnh hưởng đến cả ba lựa chọn môi trường làm việc. Khi ảnh hưởng của nhu cầu cá nhân tăng lên, thế hệ Z có xu hướng hướng ngoại (Làm việc cho đơn vị nước ngoài trong nước và Làm việc ở nước ngoài). Nhân tố Kinh tế (KT) và Tâm lý (TL) chỉ có ảnh hưởng đến lựa chọn giữa làm việc cho đơn vị nước ngoài đặt trụ sở trong nước và làm việc hẳn ở nước ngoài. Khi các yếu tố kinh tế và tâm lý được đáp ứng hơn, thế hệ Z có xu hướng chọn làm việc trong nước nhưng với các đơn vị nước ngoài thay vì làm việc ở nước ngoài.

Nhân tố nhu cầu cá nhân có tác động tích cực đến lựa chọn môi trường làm việc của thế hệ Z. Trong thực tế, sự thăng tiến nhanh chóng trong sự nghiệp là ưu tiên hàng đầu của thế hệ Z 16 bởi đây là một động lực để họ cố gắng, chuyên tâm công việc hơn. thế hệ Z được cho là thế hệ ham học hỏi, một trong những tiêu chí khiến họ chọn một công việc là công việc đó có thể cho họ những điều mới mẻ để có thể cải thiện bản thân 19 . Thế hệ Z cũng muốn nâng cao trình độ ngoại ngữ để có thể thích ứng với môi trường đa văn hóa – đây cũng là một yếu tố làm ảnh hưởng đến lựa chọn việc làm của thế hệ Z. Ngày nay, các quốc gia thường xuyên có những chương trình trao đổi sinh viên, các công ty nước ngoài ngày càng phát triển tại Việt Nam với mức lương hậu hĩnh cùng môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chính những điều này đã thu hút giới trẻ Việt Nam. Thực tế, trong bảng khảo sát cho thấy yếu tố về ngoại ngữ đạt mức cao nhất (mức 5) với 523 người đồng tình. Thế hệ Z khi đi làm cũng hy vọng mở rộng mối quan hệ để tìm kiếm cơ hội trở thành công dân toàn cầu. Mối quan hệ của thế hệ Z không chỉ dừng ở phạm vi trong nước mà còn vượt ra khỏi lãnh thổ. Câu chuyện này bắt nguồn từ sự phát triển không ngừng của mạng Internet, chúng khiến người sử dụng các mạng xã hội như Facebook, Instagram, và Zalo tăng cao, từ đó, họ có nhiều cơ hội hơn để kết bạn những người ngoại quốc trong các không gian tương tác ảo 36 . Một lý do để thế hệ Z muốn có thêm những người bạn ngoại quốc chính là để vượt qua rào cản ngôn ngữ bởi vì ngành Giáo dục Việt Nam đang tăng cường nâng cao chất lượng ngoại ngữ của học sinh, sinh viên trong nước, từ đó giúp Việt Nam đẩy nhanh quá trình hội nhập, giao lưu quốc tế. Chứng chỉ tiếng Anh quốc tế như IELTS, TOEIC, TOELF hầu như là điều kiện tiên quyết để sinh viên ra trường tại hầu hết các trường Đại học ở Việt Nam 37 , 38 .

Nhân tố kinh tế có mối quan hệ tích cực với lựa chọn làm việc trong môi trường quốc tế. Kết quả này đã được khẳng định từ Claire Madden trong một cuộc nghiên cứu vào năm 2021 về mong muốn của thế hệ Z khi tìm kiếm công việc 39 . Trong thực tế, thế hệ Z thường tìm những công việc ổn định và an toàn sau khi chịu ảnh hưởng về tài chính nặng nề từ đại dịch COVID-19. Ngoài ra, một trong các nhân tố kinh tế ảnh hưởng đến kết quả lựa chọn việc làm là liệu công việc đó có thể đóng góp cho xã hội hay không, công ty có quan tâm đến cộng đồng và nhân viên không, cụ thể là trách nhiệm doanh nghiệp xã hội (CSR). Điều này được kiểm chứng qua nghiên cứu của Chastity Heyward vào năm 2020. Nghiên cứu khẳng định rằng chiến lược CSR cho thấy một công ty có sự quan tâm và đối xử tốt với tất cả mọi người, kể cả nhân viên 40 . Thế hệ Z cũng mong muốn được đảm bảo về phúc lợi khi làm việc, cụ thể, theo Workforce Institute, hơn 30% thế hệ Z trên toàn thế giới mong muốn được trả lương vào các ngày lễ, ngày nghỉ phép để thúc đẩy sự cân bằng cuộc sống. Một điểm rất đặc biệt của thế hệ Z là họ cũng mong muốn được nghỉ hưu sớm. Theo nghiên cứu của Trung tâm Động lực học Thế hệ (CGK) về tình trạng của thế hệ Z, chi tiết đã được chia sẻ với Yahoo Finance, 70% người thực hiện khảo sát thuộc thế hệ Z (từ 10-25 tuổi) nói rằng điều quan trọng là phải đầu tư ngay bây giờ để họ có thể nghỉ hưu trong tương lai. Nhân tố then chốt quyết định đến mong muốn của Thế hệ Z là lương thưởng. Gần một nửa (44%) Thế hệ Z đo lường sự thành công dựa trên mức lương. Với một thế hệ khao khát sự công nhận như thế hệ Z 21 . Do đó, không có gì ngạc nhiên khi lương thưởng là nhân tố quyết định liệu thế hệ Z có chọn một công việc hay không.

Nhân tố tâm lí cũng có sự tác động tích cực với lựa chọn làm việc trong môi trường quốc tế của các bạn thuộc thế hệ Z. Theo một trong những kết quả nghiên cứu, thế hệ Z rất độc lập và tự tin vào quan điểm của cá nhân 41 . Vì vậy, chúng ta thấy được rằng thế hệ này ít bị ảnh hưởng bởi những chuẩn mực, giá trị truyền thống và ý kiến của xã hội trong việc lựa chọn việc làm của bản thân. Đây cũng trùng khớp với kết quả nghiên cứu của nhóm rằng thế hệ Z lựa chọn môi trường làm việc và chịu ảnh hưởng của các giá trị, chuẩn mực truyền thống, cũng như những xu hướng mới nổi. Ngoài ra, thế hệ Z mong muốn tìm kiếm một môi trường làm việc có tính cạnh tranh, thực tế, được kết nối nhưng cần quan tâm rất nhiều về mặt tâm lý 3 . Do đó, thế hệ Z mong muốn là việc trong một môi trường, nơi mà họ có thể thoải mái tương tác với đồng nghiệp 23 cũng như mong muốn được nghe những phản hồi từ cấp trên để cải thiện bản thân mình.

Kết quả này ủng hộ giả thuyết rằng nhân tố nhu cầu cá nhân, kinh tế và tâm lý có tác động thuận chiều đến lựa chọn môi trường làm việc; trong khi đó, nhân tố xã hội không có mối quan hệ thống kê. Kết quả cũng ủng hộ giả thuyết thế hệ Z có xu hướng chọn làm việc trong môi trường quốc tế. Tuy nhiên, lựa chọn làm việc cho các đơn vị nước ngoài có trụ sở trong nước là chiếm ưu thế.

KẾT LUẬN

Nhân tố nhu cầu cá nhân, kinh tế và tâm lý có ảnh hưởng quan trọng đến lựa chọn làm việc trong môi trường quốc tế của thế hệ Z. Thêm vào đó, quan điểm lựa chọn việc làm của thế hệ Z là phải luôn cân bằng với cuộc sống cá nhân. Có thể nói, thế hệ Z rất xem trọng đời sống tinh thần và mong muốn tìm kiếm một công việc linh hoạt, cho phép mình có thời gian nghỉ ngơi, giải trí. Cuối cùng, xu hướng làm việc trực tuyến lại trở thành một trong những mong muốn hàng đầu của thế hệ Z và họ cảm thấy hiệu suất công việc vẫn được tăng cao khi làm việc, trao đổi mà không cần phải đến văn phòng.

Điều cần quan tâm là có đến 82,4% người khảo sát thuộc thế hệ Z muốn làm việc cho các đơn vị nước ngoài, chỉ có 17,6% còn lại muốn làm việc cho công ty thuần Việt Nam. Nếu xu hướng này ngày càng tăng cao thì vấn đề nhân sự của các đơn vị trong nước sẽ ngày càng khó khăn, đối diện với áp lực cạnh tranh không chỉ trong tuyển dụng mà còn giữ chân lao động có chất lượng so với các đơn vị nước ngoài nhất là các doanh nghiệp FDI. Tuy nhiên, nếu nhìn từ góc độ lãnh thổ, thế hệ Z có xu hướng ở lại quê nhà mặc dù vẫn ưu tiên lựa chọn làm việc cho đơn vị nước ngoài. Đặc điểm này tạo ra rất nhiều dư địa cho các đơn vị trong nước về tuyển dụng lao động nếu như các đơn vị đáp ứng được nhu cầu cá nhân, đảm bảo kinh tế và thỏa mãn nhu cầu tâm lý của thế hệ Z.

Hiểu được những đặc trưng và những mong đợi của thế hệ Z là hiểu được những người chủ tương lai của nhân loại nói chung, của quốc gia nói riêng. Để xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, các nhà quản trị đất nước cần thiết phải đề ra những chính sách đãi ngộ hợp lý ở các đơn vị trong nước. Bên cạnh đó, các đơn vị cần chú trọng vào việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và có những thay đổi trong môi trường văn hóa công sở sao cho phù hợp với những đặc tính, tính cách của thế hệ Z. Song song đó, các nhà quản trị giáo dục cũng cần phải có những nghiên cứu nhất định về lối sống, suy nghĩ của thế hệ Z hiện tại để cho ra chương trình đào tạo phù hợp với thực tiễn, cung cấp được kiến thức cần thiết cho thế hệ trẻ. Ngoài ra, phong cách giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng cần phải được cập nhật liên tục để có thể tiếp cận đúng với đối tượng học tập, như thế mới không lãng phí kiến thức. Đồng thời, cần phát huy trách nhiệm đối với xã hội - cộng đồng cũng như sự sáng tạo, tinh thần học hỏi của thế hệ Z để họ có cơ hội cọ xát, từ đó trở thành những người lãnh đạo sự phát triển không chỉ của thế giới mà trước hết là Việt Nam. Trong 10 - 20 năm nữa, thế hệ trẻ này sẽ trở thành lực lượng lao động chính của Việt Nam, nếu các nhà quản trị đất nước và lãnh đạo cấp cao trong các cơ quan không có những chính sách phù hợp với tình hình thực tiễn, các chương trình phát triển bền vững để định hướng tư duy cho thế hệ Z thì tình trạng chảy máu chất xám sẽ còn tiếp tục diễn ra ngày càng trầm trọng.

Do mục tiêu của nghiên cứu là lựa chọn môi trường làm việc, đối tượng chủ yếu dành cho sinh viên, đây chỉ là một bộ phận thuộc thế hệ Z. Hơn nữa, sinh viên tham gia khảo sát chủ yếu tại Thành phố Hồ Chí Minh và các vùng lân cận, chưa thể khái quát hóa thành đại diện cho thế hệ Z của Việt Nam.

XUNG ĐỘT LỢI ÍCH

Bản thảo này không có xung đột lợi ích

ĐÓNG GÓP CỦA CÁC TÁC GIẢ

Trong thời gian thực hiện nghiên cứu, nhóm tác giả đã tập hợp các bài báo nghiên cứu khoa học và bài báo tin tức đăng trên tạp chí chính thống liên quan đến lựa chọn việc làm của thế hệ Z trong kỷ nguyên toàn cầu hóa. Qua đó, nhóm cũng đã có cơ sở lý thuyết để tiến hành lập bảng khảo sát và đánh giá dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0.

Nghiên cứu đã xác định rằng các nhân tố kinh tế và nhu cầu cá nhân đều có ảnh hưởng quan trọng đến lựa chọn làm việc trong môi trường quốc tế của thế hệ Z. Nghiên cứu đã đóng góp những cơ sở khoa học và thực tiễn cho các nhà quản trị đất nước hoạch định chính sách về nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nội địa, đồng thời giúp các nhà quản trị giáo dục xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.

Lê Tú Anh, Ngô Tiểu Hy: viết phần Mở đầu và hần Kết luận

Củng Hồng Lợi, Nguyễn Lý Kim Ngân: viết hần Cơ sở lý thuyết về lựa chọn môi trường làm việc của thế hệ Z

Huỳnh Hoàng Vy, Lý Xuân Anh: số liệu, viết phần P hương pháp nghiên cứu và dữ liệu

Nguyễn Thanh Hoàng: viết hần Kết quả và thảo luận và biên tập